“末位必罰”是勞動管理對法律的越位_全球微動態(tài)

【資料圖】

績效考核是企業(yè)對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，評定員工的工作任務(wù)完成情況、職責(zé)履行程度和發(fā)展情況，并將結(jié)果反饋給員工的過程。然而，部分企業(yè)在績效考核中采取“末位必罰”的方式，不僅沒有起到幫助企業(yè)不斷提升績效的作用，反倒引起員工反感、質(zhì)疑考核的公平性。據(jù)媒體報道，這樣的“末位必罰”引來不少勞動爭議。

由末位淘汰到末位必罰，績效考核的形式和結(jié)果看似發(fā)生了變化，但其行為實質(zhì)依然未變，屬于新瓶裝了舊酒。末位必罰缺乏法律依據(jù)，背離了勞動管理的公平性、科學(xué)性、合理性，容易淪為形式主義，容易對勞動者的權(quán)益造成損害。

末位不等于不稱職、不合格，用人單位對一定數(shù)量的部門或員工進行績效考核、排名，總會出現(xiàn)最后一名，即便所有部門、員工的表現(xiàn)都達(dá)到了合格線，也會有部門、員工因相關(guān)減分項而排名靠后。對工作表現(xiàn)合格但考核排名末位的部門或員工進行處罰，于法于情都說不過去。

實際上，部門或員工的考核結(jié)果既與業(yè)務(wù)能力、管理水平、努力程度、經(jīng)驗等主觀因素有關(guān)，也與季節(jié)因素、市場外部環(huán)境、工作區(qū)域以及考核規(guī)則的側(cè)重等客觀因素有很大關(guān)系。如果一個部門或一個員工在主觀方面的表現(xiàn)并不差，只是因為受一些客觀因素的影響而排名靠后并受到處罰，顯然是不公平的。還有一些勞動者的主要績效并不輸給其他同事，只是因為一些主要工作項之外的小瑕疵而遭遇扣分，排名末位，這樣的考核評價也不符合勞動管理規(guī)律，難以起到激勵、督促的效果。

在法律上沒有末位概念，只有能不能勝任工作之說。根據(jù)原勞動部的規(guī)定，不能勝任工作是指，不能按照要求完成勞動合同中約定的任務(wù)，或者同工種、同崗位員工的工作量，而且用人單位不得故意提高定額，使勞動者無法完成。判斷勞動者是否勝任工作，應(yīng)該依據(jù)勞動合同的約定，或者對照一個正常的工作量區(qū)間，如果勞動者完成了勞動合同約定的任務(wù)，或者工作量達(dá)到了正常標(biāo)準(zhǔn)，即便考核排名末位，也不屬于“不能勝任工作”。如果勞動者確實不能勝任工作，用人單位就應(yīng)該按照法定程序走。

另外，《勞動合同法》《勞動法》等法律法規(guī)對考核排名末位并沒有規(guī)定處罰措施，也即用人單位沒有相應(yīng)的“末位處罰權(quán)”，用人單位針對考核排名末位的勞動者祭出停發(fā)績效工資、罰寫檢討、主動加班、請同事吃飯、培訓(xùn)調(diào)崗等措施，構(gòu)成了亂處罰。還有一些用人單位在制定有關(guān)末位必罰的考核制度時，未與勞動者代表或工會平等協(xié)商，未聽取勞動者或工會的意見，在程序上存在效力瑕疵。

“末位必罰”是勞動管理對法律的越位，容易引發(fā)勞動爭議，侵犯勞動者的權(quán)益，也會消減考核的公信力，不利于營造和諧的勞動關(guān)系，不利于凝聚員工的向心力。對于末位必罰，勞動者應(yīng)積極維權(quán)，各級工會也應(yīng)為勞動者撐腰。勞動監(jiān)察部門有必要暢通各種投訴舉報渠道，積極收集有關(guān)末位必罰的線索，在依法查證的基礎(chǔ)上，該約談約談，該指導(dǎo)指導(dǎo)，該處罰處罰，該糾正糾正。法院、勞動仲裁機構(gòu)該多用案例說法、普法，依法對用人單位進行警示、教育、引導(dǎo)。用人單位更該對末位必罰的做法進行反思，走出考核管理的誤區(qū)，以尊重勞動合同和勞動者權(quán)益為基礎(chǔ)，建立更加適法、公平、合理的績效考核機制。?

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