只有贏得員工認(rèn)可，才能更好地發(fā)揮OKR管理系統(tǒng)的價(jià)值

當(dāng)人們不能正確理解別人對(duì)他們的期望時(shí)，他們會(huì)對(duì)新方法感到不滿。發(fā)展一段關(guān)系，你需要付出努力。同樣，企業(yè)推行新制度時(shí)，不能只依賴高層的一腔熱血，員工的配合和支持也是不可或缺的。

隨著OKR的大火，有些企業(yè)的高層看到了OKR管理系統(tǒng)的價(jià)值，就希望在組織內(nèi)部推行OKR;但員工認(rèn)為OKR管理系統(tǒng)的意義不大，或者習(xí)慣了以往的工作方式，不愿意嘗試OKR管理系統(tǒng)……這時(shí)就需要企業(yè)采取措施讓員工從心底認(rèn)可OKR。

對(duì)此，企業(yè)在推行OKR前，一定要向員工解釋企業(yè)為什么需要OKR，包括OKR可能解決哪些問(wèn)題以及OKR可能為企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)什么收益;同時(shí)，企業(yè)也需要說(shuō)明推行OKR可能面臨的困難。

如果員工對(duì)引進(jìn)OKR抵觸情緒比較強(qiáng)烈，適當(dāng)說(shuō)明推行OKR時(shí)企業(yè)和個(gè)人可能會(huì)遇到哪些問(wèn)題、需要排除哪些障礙，并鼓勵(lì)員工為此做好心理準(zhǔn)備，會(huì)使員工在初次使用OKR遇到困難時(shí)更加理性地面對(duì)。

此外，一些員工對(duì)OKR積極性不高可能只是因?yàn)榱?xí)慣了以往的工作方式，這就需要高層和部分員工的積極帶動(dòng)。高層的重視能夠起到極大的推動(dòng)作用。當(dāng)高層身體力行地在日常工作中運(yùn)用OKR時(shí)，員工也會(huì)對(duì)OKR更加重視。當(dāng)然，也可以先對(duì)部分積極性較高的員工、團(tuán)隊(duì)重點(diǎn)宣傳OKR，然后以點(diǎn)帶面地影響其他團(tuán)隊(duì)。

OKR強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)性和公開透明，但這有時(shí)會(huì)讓人產(chǎn)生抵觸心理。尤其是當(dāng)工作完成得并不好時(shí)，沒(méi)有人喜歡公開承認(rèn)自己的失敗。為了避免員工因此抵觸OKR，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供更具包容性的環(huán)境。

當(dāng)員工遭遇失敗時(shí)，需要有人告訴他們：“如果付出了最大的努力，失敗也沒(méi)什么丟臉的，現(xiàn)在你應(yīng)當(dāng)合理反思并作出下一步規(guī)劃”。這樣可以使員工更加理智地面對(duì)失敗，而不是畏懼公開、畏懼OKR。

贏得員工的認(rèn)可對(duì)順利推行OKR至關(guān)重要，如果企業(yè)想要長(zhǎng)久而有效地推行OKR，就必須關(guān)注員工的體驗(yàn)。

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關(guān)鍵詞： OKR 發(fā)揮 管理系統(tǒng)